Ți s-a întâmplat vreodată să începi un proces de executive search și să realizezi că ceea ce funcționează pentru rolurile generale nu este eficient atunci când recrutezi executivi? Nu ești singurul.

Executive search-ul reprezintă o abordare fundamental diferită față de recrutarea tradițională. Este vorba despre mapare profundă a pieței, abordare directă și confidențială a candidaților de top și depășește simpla publicare a anunțurilor sau sourcing-ul prin canale publice.

O angajare greșită la nivel executiv poate costa companiile până la 213% din salariul anual al poziției respective.

Dacă această cifră ți-a dat fiori, nu-ți face griji. Esența unui proces reușit constă în consultanță strategică cu clientul, implicare atentă a candidaților și o aliniere culturală precisă, toate desfășurate în cadrul unor rețele profesionale exclusive. În articolul de astăzi, vom explora în detaliu toate aceste elemente.

Construirea procesului tău de Executive Search

Pasul 1: Definirea rolului și a obiectivelor de search

Înainte de a explora canale sau de a crea o strategie de comunicare, este esențial să clarifici viziunea asupra rolului. La GetFrankly, colaborăm îndeaproape cu echipa de leadership pentru a defini cerințele poziției, importanța strategică în planul organizației și competențele soft necesare pentru potrivirea culturală.

Întrebări de ghidare:

• Ce provocări strategice va trebui să gestioneze acest executiv în următoarele 3–5 luni? Dar în următorii 1–3 ani?

• Cum va contribui acest rol la viziunea pe termen lung a organizației?

• Ce tip de lider avem nevoie pentru a susține și dezvolta cultura organizațională?

• Care sunt criteriile eliminatorii și unde există flexibilitate?

Pasul 2: Market Mapping (maparea pieței)

Începe prin a înțelege peisajul talentelor din industrie pentru a identifica pool-ul potențial de candidați.

Analiza tendințelor din industrie

Primul pas este explorarea industriei pentru a identifica unde se află talentele relevante. Folosește instrumente precum LinkedIn Talent Insights, Glassdoor sau platforme specializate de research pentru a analiza unde performează în prezent potențialii candidați. Poți examina competitori-cheie sau industrii conexe care găzduiesc executivi cu competențe transferabile.

De asemenea, poți utiliza rapoarte Gartner, insight-uri PwC sau date publice ale Institutului Național de Statistică. Îți recomandăm și Raportul nostru de Tendințe 2025 & Beyond.

La GetFrankly, realizăm cercetări meticuloase și confidențiale pentru a identifica lideri relevanți din industrie și pentru a evalua competențele, alinierea culturală și potențialul strategic. Analizăm piețele și rețelele clienților pentru a identifica candidați potriviți, inclusiv pe cei care nu sunt activ în căutarea unei noi oportunități.

Ne concentrăm în mod special pe:

• Tehnologii emergente și inovații relevante pentru rol

• Cererea pieței și lipsurile de competențe

• Schimbări reglementare care influențează deciziile executive

• Strategii ale competitorilor și tendințe de leadership

• Dinamica regională a talentelor, inclusiv impactul muncii remote

Stabilirea unor benchmark-uri competitive de compensație

Analizează studii de benchmark salarial pentru a construi pachete atractive, dar sustenabile din punct de vedere bugetar. La GetFrankly, folosim multiple instrumente și studii din domeniu. Datele sunt corelate cu costul vieții regional pentru a crea oferte competitive care ies în evidență fără a depăși bugetul.

Abordare personalizată și poziționarea rolului

Următorul pas este crearea unei abordări personalizate pentru fiecare poziție.

Rolurile executive nu sunt „ocupate” – ele sunt vândute strategic. Încercăm să transmitem valoarea unică a rolului. Fiecare interacțiune cu un candidat este o oportunitate de a consolida rețeaua profesională și de a construi încredere pe termen lung.

Identificarea candidaților pasivi

Un pas critic în market mapping este identificarea executivilor care nu caută activ noi oportunități. Folosim rețelele noastre extinse, conexiuni din industrie și relații la nivel de board pentru a-i identifica.

Dincolo de amprenta digitală

Dar ce facem cu executivii experimentați care au o prezență online minimă?

Aici excelăm cu adevărat.

Prin rețelele noastre consolidate, recomandări confidențiale și relații strategice cu stakeholderi-cheie, ne asigurăm că niciun potențial candidat valoros nu este omis. Când un executiv este esențial pentru pipeline-ul nostru, folosim multiple canale: apeluri, intermediari de încredere și conexiuni profesionale cultivate în timp.

Pasul 3: Dezvoltarea strategiei de sourcing și a pipeline-ului de talente

Crearea unui plan de sourcing multi-canal

În executive search, sourcing-ul trebuie să depășească anunțurile tradiționale. Pentru a accesa talente de top, valorifică rețelele interne de leadership, conferințele de industrie și asociațiile profesionale exclusive. LinkedIn și bazele de date executive oferă vizibilitate, dar recomandările peer-to-peer și abordarea discretă sunt esențiale.

Valorificarea recomandărilor

Recrutarea executivă se bazează pe încredere. Încurajează membrii board-ului, liderii seniori și stakeholderii-cheie să recomande potențiali candidați. Ia în calcul un program de referral pentru executivi, care recompensează discreția și calitatea. De asemenea, consultanții de business sau investitorii pot oferi acces la lideri cu potențial ridicat.

Implicarea candidaților pasivi

Executivii de top rareori sunt activi pe piața muncii. Construirea relațiilor în timp este esențială. Participă la evenimente de industrie, summit-uri de leadership și mese rotunde private. Poziționează organizația prin thought leadership: rapoarte de industrie, webinarii sau articole dedicate liderilor. Abordarea personalizată, bazată pe parcursul profesional și aspirații, creează conexiuni autentice.

Pasul 4: Evaluarea și selecția candidaților

Criterii structurate de screening

După implementarea strategiei multi-canal, vei avea mulți candidați potențiali. Urmează selecția.

Metrici recomandate:

1. Eficiența leadershipului: evaluată prin interviuri comportamentale și instrumente precum Gallup StrengthsFinder

2. Potrivirea culturală: prin teste de personalitate (ex. MBTI) și framework-uri de aliniere culturală

3. Gândirea strategică: evaluată prin studii de caz și teste situaționale

4. Performanță anterioară: analizarea KPI-urilor și a rezultatelor obținute

Evaluarea competențelor-cheie

Recomandăm evaluarea următoarelor:

• Abilități de leadership: întrebări bazate pe scenarii reale

• Luarea deciziilor strategice: studii de caz și role-play

• Expertiză tehnică: teste specifice rolului (ex. pentru CFO – modelare financiară)

• Abilități de comunicare: prezentări sau apariții publice anterioare

Pro tip: revino constant la viziunea rolului pentru a prioritiza competențele critice.

Pasul 5: Interviuri structurate și relevante

Întrebări țintite

Exemple:

• Leadership: „Descrie un moment în care ai condus o echipă printr-o schimbare majoră.”

• Decizie strategică: „Cum prioritizezi proiecte multiple cu resurse limitate?”

• Expertiză tehnică: „Ne poți explica un model financiar complex pe care l-ai creat?”

• Cultură: „Cum ai gestionat un conflict generat de stiluri diferite de lucru?”

• Comunicare: „Povestește-ne despre o prezentare livrată stakeholderilor seniori.”

Implicarea stakeholderilor

• Paneluri de leadership senior

• Feedback cross-funcțional

• Formulare standardizate de evaluare

• Exerciții de role-play

• Ședințe de consens post-interviu, folosind instrumente precum Miro

Pasul 6: Decizia finală și alinierea stakeholderilor

Oferta finală ar trebui să includă:

• Compensație completă: salariu, bonusuri, equity

• Beneficii și perk-uri: wellbeing, flexibilitate, coaching

• Relocare: suport logistic sau viză, dacă este cazul

Asigurarea unui plan clar de onboarding

Felicitări – ai ales executivul potrivit! Urmează onboarding-ul:

• Acces la resurse și instrumente

• Integrare culturală și organizațională

• KPI-uri clare pentru primele 90 de zile

Cum îmbunătățește GetFrankly procesul de Executive Search

La GetFrankly, mergem dincolo de recrutarea tradițională. Construim relații autentice și de durată cu lideri excepționali. Oferim sesiuni individuale cu executivi C-level, coaching de carieră gratuit și reprezentare profesională – chiar și pentru oportunități din afara portofoliului nostru.

Diferențiatorul nostru este combinația dintre tehnologie și intuiție umană. Ascultăm activ, analizăm traiectorii profesionale și valorificăm relațiile personale pentru a identifica lideri care se aliniază valorilor și culturii clienților noștri.

Pentru noi, executive search nu este recrutare. Este un parteneriat strategic. Aducem lideri care nu doar îndeplinesc cerințele – ci ridică standardele.

Întrebări frecvente: Procesul de Executive Search

1. Care este diferența dintre executive search și recrutarea tradițională?
   Executive search-ul se concentrează pe lideri de top prin mapare de piață profundă și abordare directă, spre deosebire de recrutarea tradițională bazată pe anunțuri.

   
   

2. De ce este importantă alinierea culturală?
   Pentru integrare eficientă, colaborare sănătoasă și succes pe termen lung.

   
   

3. Cum identificați candidații pasivi?
   Prin networking confidențial, recomandări și insight-uri de industrie, inclusiv lideri cu prezență online minimă.

   
   

4. Ce instrumente ajută la evaluarea executivilor?
   Gallup StrengthsFinder, teste de potrivire culturală și exerciții situaționale.

   
   

5. Cum asigurați succesul post-angajare?Prin onboarding structurat, orientare organizațională și KPI-uri clare pentru primele 90 de zile și ulterior.