Summary

• Organizație: grup rezultat din fuziunea unei companii franceze cu una germană (majoritar german).

• Strategie: expansiune globală pe 3 regiuni; hub de regiune în Europa Centrală (România) pentru Europa Centrală & de Vest și EMEA.

• Misiuni: 1) Sourcing Hub Manager (achiziții strategice, dezvoltare furnizori) 2) Plant Manager (lider locație nouă de producție).

• Status: ambele închise cu succes; integrare susținută prin coaching.

Grupul a demarat o strategie ambițioasă de dezvoltare, cu o nouă unitate de producție în România și o regiune orientată să deservească eficient Europa și EMEA. Pentru a reuși, era nevoie de două plasări critice: un Sourcing Hub Manager capabil să dezvolte furnizori înainte de prima livrare, respectiv un Plant Manager potrivit pentru un context corporate‑native, cu multă colaborare internă trans‑țări. Am preluat două procese întârziate (ambele având deja iterări eșuate cu alte agenții). În scurt timp, am livrat candidații potriviți, iar în cazul Sourcing Hub Manager, candidatul a fost promovat rapid pe un rol mult mai complex, aliniind și așteptările financiare.

Context & mize

• Fuziune FR‑DE, guvernanță DE: managementul se reconfigurează și raportează în principal către entitatea germană.

• Regiune nouă: Europa Centrală (România) aleasă pentru proximitatea față de resurse, competențe și logistică.

• Ambiție: construire hub regional + unitate de producție; furnizori pregătiți înainte de start, integrare rapidă în lanțul de aprovizionare.

Provocări comune

• Procese întârziate: aproximativ 1 an de încercări (interne + alte agenții), cu două iterații eșuate la fiecare misiune.

• Pool heterogen: peste 85 de candidați implicați istoric în prima misiune.

• Constrângeri bugetare: mis‑match între nivelul de competență dorit și bugetul inițial (Sourcing Hub Manager).

• Diagnoză de profil: riscul de a „cumpăra vizibilitate” (nume mari & scumpe) vs. potrivire reală cu misiunea (Plant Manager).

Misiunea #1 – Sourcing Hub Manager (achiziții strategice)

Obiectiv

Lider regional care dezvoltă furnizori înainte de selecție/contractare, construiește planuri de dezvoltare și îi aduce la standard pentru noua fabrică.

Ce am găsit la preluare

• Istoric: ~1 an de căutare; două iterații eșuate (intern + agenții).

• Pool mare, nefiltrat: 85+ candidați atinși/implicați, fără o calibrare clară pe rezultate.

• Buget limitativ: candidații top nu rezonau cu oferta inițială.

Abordarea GetFrankly

• Calibrare de la „rădăcină”: am definit problemele de rezolvat și outcome‑urile rolului (furnizori gata de ramp‑up).

• UVP de rol & pachet non‑financiar: am identificat beneficii de carieră (expunere regională, autonomie, proximitate de „greenfield”) și traseu de creștere.

• Abordare construcție pipeline: focus către oameni cu track record în dezvoltare furnizori, change management la furnizori, maturitate relațională.

• Outreach țintit & narativ de impact: am prezentat de ce acum și de ce aici, crescând motivația candidaților potriviți.

Rezultate

• Plasare reușită.

• Extindere moderată a bugetului, justificată prin business case & potrivire.

• Promovare timpurie a candidatului pe un rol mai complex, aliniind și așteptările financiare.

Misiunea #2 – Plant Manager (lider locație nouă)

Obiectiv

Înlocuirea unui executiv existent (pre‑achiziție), cu un lider capabil să livreze în logica corporate‑native și să „vândă intern” proiectul în cadrul grupului.

Ce am găsit la preluare

• Istoric: încercări interne + agenții locale, orientate către profiluri foarte vizibile (nume mari, cost ridicat).

• Mismatch motivațional & de context: vizibilitatea nu echivala cu potrivirea pe misiune & guvernanță.

Abordarea GetFrankly

• Diagnoză de context: rolul cere colaborare trans‑țări și influență internă (stakeholderi interni > client final).

• Redefinire profil: căutare în unități de producție corporate din piața locală; candidați middle/top cu potențial de succession pipeline.

• Evaluare pe „fit operațional + influență”: studii de caz, simulări de stakeholder mapping, plan 90 de zile.

Rezultate

• Plasare reușită cu un candidat pregătit de corporație pentru top management.

• Integrare susținută: coaching de tranziție pentru accelerarea alinierii la grup și stabilirea rutinei operaționale.

Ce a făcut diferența

• Calibrare profundă pe misiune, nu doar pe eticheta rolului.

• Traducerea constrângerilor (buget, guvernanță, ritm) în oportunități de creștere pentru candidat.

• Selecție pe criterii predictive (outcome‑uri & stakeholder management), nu pe notorietate.

• Orchestrare post‑ofertă: suport de integrare și tranziție.