Restructurările din tech nu sunt o noutate în 2026. Vedem simptomul unui ciclu lung de corecție care a început odată cu inversarea boom-ului post-pandemic. La nivel global, peste 245.000 de angajați din tech au fost disponibilizați în 2025, iar primele luni din 2026 mențin același ritm. Oracle, Amazon, Microsoft, Atlassian, Block și zeci de alte companii profitabile, cu venituri record, au tăiat mii de posturi în timp ce alocă bugete record pentru AI.

În România, semnalele sunt la fel de clare. Industria de software outsourcing și cea de automotive embedded trece printr-un val de restructurare provocat de incertitudinea din tranziția spre electromobilitate și de anularea unor proiecte mari. Companii din Cluj și din alte centre tech au redus headcount-ul sau au înghețat angajarile, nu din lipsă de resurse, ci pentru că proiectele pe care se bazau au fost amânate sau anulate.

În Q4 2025, am primit o solicitare pe care o recunoaștem din ce în ce mai des: o companie din tech restructurează și vrea să ofere oamenilor afectați suport real pentru tranziția profesională. Oameni, seniori în embedded, software engineering, QA și project management, care nu și-au ales situația.

Am livrat programul de outplacement pe parcursul a 2 luni, cu două componente complementare: coaching de carieră individual și Profile Brokering, adică promovarea proactivă a profilurilor către angajatori relevanți, direct către HR sau leadership, fără să așteptăm ca oamenii să aplice singuri.

Ce am găsit pe piață, cum a răspuns ea și ce am învățat despre oameni și organizații în perioade de tranziție merită spus cu voce tare.

În cifre: am abordat aproximativ 67 de companii din Cluj și regiune. Aproximativ 20 au acceptat profilurile și le-au preluat activ. Candidații au fost contactați direct de angajatori, și mulți au ajuns în etape de interviu sau testare, iar unii au primit și acceptat oferte în mai puțin de 6 saptamani de la startul programului

Nu sunt oameni slabi! Sunt oameni dintr-un proiect anulat.

Cel mai des întâlnită prejudecată despre outplacement: “companiile se despart doar de cei care nu performează, iar dacă ești în outplacement, ceva nu este în regulă cu tine”.

Este fals și face rău.

Restructurările din 2025-2026 nu sunt despre performanța individuală. Sunt despre proiecte anulate, bugete tăiate și reconfigurări strategice provocate de un val combinat de factori: accelerarea AI, colapsul unor pariuri tehnologice uriașe din era post pandemică și incertitudinea profundă din industria automotive globală. La nivel global,  zeci chiar sute de mii de angajați din tech au fost disponibilizați în 2025, inclusiv la companii cu profituri record. Restructurarea nu discriminează după performanță, discriminează după relevanța proiectului în noua strategie.

În Romania, semnalele sunt la fel de clare. Industria automotive, una dintre coloanele vertebrale ale ingineriei software din regiune, trece printr-un val de eliminare de roluri din cauza incertitudinii în tranziția spre electromobilitate și anulările unor proiecte mari. Companii din Cluj și din alte centre tech au redus headcount-ul sau au înghețat angajarile, nu din lipsa de resurse, ci pentru că proiectele pe care se bazau au dispărut sau au fost amânate.

Un inginer embedded excelent al cărui proiect a fost anulat nu devine mai puțin valoros!  Devine disponibil, iar asta este o oportunitate pentru angajatorii care știu sa o vada.

Oamenii cu care am lucrat au dovedit asta în procesul de outreach. Angajatorii care i-au întâlnit au reacționat pozitiv, dar problema nu era calitatea oamenilor, problema era că piața, în Q1 2026, este ea însăși în contracție.

Restructurarea din 2025-2026 nu este o corecție ciclica. Este o schimbare structurala, condusă de AI, de recalibrarea strategică post-pandemie și de presiunea pieței automotive & tech globală.

Ce am găsit pe piață: bench intern și proiecte blocate.

Piața a fost dificilă, nu imposibilă! Din companiile contactate, un număr semnificativ ne-au transmis, aproape în aceiași termeni, acelasi lucru: headcount înghetat, fără poziții active planificate pentru 2026, bench intern pe profiluri similare și proiecte suspendate care asteaptă deblocarea.

Aceasta nu este o concluzie despre un eșec al programului, ci este o concluzie despre momentul pieței. Bench-ul intern existent la multe companii din tech și automotive, combinat cu proiectele suspendate, a creat o fereastră de așteptare, nu o ușă închisă. Estimările indică o reluare a angajarilor în H2 2026, odată cu deblocarea proiectelor. Companii care au acceptat profilurile reprezintă prezență activă pe piață, cu potential real de reactivare.

Angajările confirmate, obținute în mai puțin de 6 saptamani de la startul outreach-ului, demonstrează că modelul funcționează atunci când există aliniere reală între profil și nevoile companiei, chiar și într-un context dificil.

Ce facem când piața nu absoarbe: coaching care contează!

Componenta de coaching individual a fost mai importantă decat ne-am fi așteptat, tocmai pentru că piața nu genera rezultate imediate. În absența validării externe rapide, oamenii au nevoie de o ancora internă: să știe cine sunt profesional, ce valoare aduc și cum articulează asta credibil.

Am lucrat cu fiecare participant individual, pe direcție profesională, poziționare de piață, CV și LinkedIn, pregatire pentru interviu și plan de acțiune, plus un  proces real de clarificare.

Ce am observat: candidații care au intrat în sesiunile de coaching cu mai multă rezistență au ieșit cu cea mai clară viziune despre ce vor. Tranziția profesională neplanificată dezorganizează, pe când coaching-ul bine livrat reașează, iar asta se vede în interviuri, în modul în care cineva vorbește despre propria experiență și în capacitatea de a alege, nu doar de a accepta.

Ce observăm mai larg: organizațiile au nevoie de claritate.

Outplacement-ul nu este o nevoie izolată. Este un simptom al unui context organizațional mai larg, în care companiile se confruntă cu incertitudine, presiune și schimbare rapidă, și nu este singura nevoie pe care o vedem crescând.

În ultimele luni, am observat o creștere clară a cererii pentru servicii de Leadership Advisory, nu întamplator, ci ca răspuns direct la un climat de business în care echipele sunt reorganizate fără claritate, managerii de prima linie conduc oameni fără să fi primit instrumentele necesare, iar deciziile comunicate prost generează anxietate și rezistență. Zonele în care vedem cea mai mare nevoie:

• Diagnoza și culegere de date: înțelegerea realității organizationale înainte de a lua decizii mari

• First Time Manager: pentru oamenii care conduc echipe pentru prima dată, fără suport structurat

• Coaching individual și de echipa: pentru lideri și manageri care navighează perioade de tranziție sau presiune

• Outplacement: program de tranziție gestionat profesionist, nu doar o formalitate.

• Salary Transparency: cum construiești și comunici politici de compensare echitabile și coerente

• Claritate și aliniere organizațională: cine face ce, cui raportează, care sunt prioritățile reale, fară ambiguitate

Intr-un context de incertitudine, oamenii au nevoie de claritate. Companiile care investesc în ea acum ies mai bine din turbulență decât cele care așteaptă să se așeze lucrurile singure.

Restructurările se vor intampla în continuare. Oameni buni vor rămâne disponibili din motive care nu au nicio legătură cu valoarea lor. Diferența o face cum gestionezi tranziția: pentru cei afectați, pentru cei care raman și pentru reputația companiei pe termen lung. Un outplacement bine livrat nu este un gest de consolare. Este o declarație despre valorile organizației și o investiție în oamenii care, chiar dacă pleacă, vor vorbi despre experiența lor.